大家知道，有企业和企业管理存在，就会有企业文化的存在。企业文化是企业在经营实践中形成的具有企业特征的，且被全体员工所认同和遵守的价值观念和行为准则。 一、企业文化的产生和发展 企业文化这个名词是个外来词汇，简单地说它孕育于日本、成熟于美国，风靡了全世界。就中国而言，最早传播于台湾，20世纪80年代中期以后，“企业文化”一词开始在国内一些报刊上出现，研究企业文化的组织也相继兴起，为企业文化在中国企业的应用、发展和传播打下了良好基础。 把企业文化当成一门科学来对待，有意识地对它进行研究，并运用于企业管理实践，是20世纪80年代以后的事情，起因是日本经济的迅速崛起和对美国的挑战，引起了美日两国比较管理学的研究热潮。 在20世纪50年代，日本开始从美国引进现代管理方法，60年代实现了经济的起飞，创造了连续增长的奇迹。进入20世纪80年代以来，日本已作为一种奇迹般经济力量出现在国际舞台，大有取代美国、欧洲之势。这一显著变化，引起美国政界和企业界的高度关注。 美国人认为，日本是个岛国，资源相对贫乏，国境内火山、地震不断，经济发展对外的依赖性很强，既没有像中国那样，有着光辉灿烂的民族文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术，而且还是第二次世界大战的战败国，不像咱美国在战争中赚得盘满钵溢。但更让美国人匪夷所思的是日本的管理是向咱美国人学的，甚至自动化生产线也是从美国引进的，在不到20年的时间里，创造了如此让世人惊异的经济奇迹，究竟是什么力量支撑了日本经济的腾飞，日本成功的奥秘究竟在哪里呢？ 带着这许多的疑问、好奇、羡慕和探究的眼光和心态的美国学者，从20世纪70年代末到20世纪80年代初，就一批批远渡重洋赴日本考察，研究美国输给日本的真正缘由。在这些美国学者中，不仅有管理学者，而且有社会学、心理学、文化学等多学科的学者和研究专家，他们的到来和研究成果的发表，掀起了美日两国比较管理学的研究热潮。 当初，美国学者考察研究的兴趣主要集中在企业管理方面，并针对美日两国不同管理模式进行了全面的比较研究。他们发现：日本企业与美国企业之间的一个最大差别是日本企业的员工有“爱厂如家”的思想，而美国企业的员工却缺乏这种思想。而导致这种不同的原因，却是美日两国不同管理模式背后的文化差异。因此，美国学者又把注意力集中在对文化的比较研究方面,大致经历了三个阶段，取得了影响世界的重要企业文化专著。 第一阶段是企业综合管理研究，代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》。美国国家广播公司电视节目曾用“日本能，为什么我们不能？”为标题播出，引起了全美的强烈反响。 第二阶段是美日两国管理的比较研究，代表作有：斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授合著的《日本企业管理艺术》、美籍日本人威廉·大内著的《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》； 第三阶段是深入改革的研究。主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复美国的经济活力，与日本人一比高低。代表作有：哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》、麦金塞公司顾问彼得斯和沃德曼合著的《追求卓越》等。 美国人的研究和他们决心重塑企业文化的举动，也深深地影响和刺激了日本人。面对美国人对日本企业文化的青睐，日本人感到他们对企业文化理论研究的薄弱与落后。于是，日本本国的学者也展开了一系列深入研究。代表作有：中野郁次郎所著的《企业文化进步论》和名和太郎的《经济文化》等。 美国学者和日本学者的研究和成果推广，宣告了企业文化研究的兴起，由此也形成了一个共同研究观点：强有力的文化是企业取得成功的新的“金科玉律”。 世界各地，也正是在对这些研究成果的学习和传播过程中，不仅使企业文化的概念更加普及开来，而且使各类组织也越来越深刻地意识到企业文化在企业经营管理中的重要作用。由此而向人们呈现的，不仅是学术界层出不穷的研究成果，而且实践领域的经验总结也使人耳熟能详。诸如，休利特和帕卡德创立的“惠普之道”、韦尔奇在通用电气公司进行的“文化革命”、戴尔公司客户为中心的企业文化、沃尔玛的营销文化、微软公司强调的“工作激情”、“善于学习和独立思考”、“危机意识”等等。在我国，也有越来越多的企业认识到文化的重要作用，在实践中勇闯新路，不断探索企业文化建设的有效途径，并取得了令人欣喜的成效。例如，联想的创新文化、华为的“狼文化”，尤其是海尔创造的具有中国特色的“H理论”，核心是主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，最终实现人企共赢，也使海尔走向了世界。 二、企业文化的特征和构成 企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，也是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。所以说，文化的形成是一种长期的历史过程，具有鲜明的民族特征。不同性质的企业和不同国家的企业文化各不相同，这是一种客观存在，也是企业生存和发展的内在要求，不能简单的、粗暴的加以肯定和否定。马克思主义认为，积累文化应取其精华、弃其糟粕、批判地继承，不能无批判地兼收并蓄。就像美国学者在研究日本企业文化时，虽然感到日本企业文化很好，但它只适应于日本，不能简单地移植到美国企业，原因就是企业文化的民族特征和适应环境，决定了它的不可复制和移植的特性，也为我们进行企业文化建设提出了新的要求。这就是要把握特征、明晰构成、有的放矢，建设属于自己的企业文化。 1、企业文化的特征。企业文化特征是由构成企业文化的基本要素决定的。在中外一些企业文化经典论著中将企业文化要素大致归结为：价值观、经营哲学、英雄人物、典礼及仪式、文化网、企业环境等，强调管理不仅涉及企业形象、企业环境条件、文化背景，还涉及企业的经营哲学或叫企业精神、企业价值观等，是一个表里互动的有机统一体。而企业文化特征就是企业文化的特殊意义、历史、社会背景、组织结构形成、文化功能等文化要素之间相互关系和整合程度的集中体现，并呈现出五个方面的主要特征： （1）集合性。文化诸要素的有机整合。 （2）相关性。文化与社会、企业历史、文化背景的相互联系和区别。 （3）目的性。文化的特殊意义、功能和适应对象。 （4）环境适应性。不可移植、文化个性等。 （5）人的决定性。人本管理，以人为本，塑造企业就是塑造人。 2、企业文化的构成。企业文化从其构成内容和功能上看，可以分为三个层面，并由这三个层面形成企业文化的三大识别系统。 三个层面： （1）表面层的物质文化，包括厂容厂貌、产品造型、产品质量及包装等； （2）中间层的制度文化，包括管理体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等； （3）核心层的精神文化，包括经营理念、行为规范、价值观、社会责任等，是企业文化的核心，被称为“企业精神”或“企业哲学”。 3、企业文化识别系统。每个企业按自身的独特要求，对企业文化的三个层面进行系统的整合和标识，以此来塑造个性鲜明的企业形象，使公众对企业产生一致的评价和认同，形成了企业文化的三大识别系统（英语缩写为CIS）。 （1）理念识别系统。主要指企业精神和经营理念的确立，是整个企业识别系统运作的原动力，也是企业文化构成中核心层文化的具体化和系统化。 （2）行为识别系统。主要指企业对内管理和对外经营活动。如确定制度、组织、管理、教育、营销、礼仪等方面的规范和行为准则等，是中间层文化的具体化规范化。 （3）视觉识别系统。主要是形成规范化、系统化的统一视觉形象，突出企业独特的个性，以达到企业识别的目的，是表层文化的具体化、规范化和系统化。 三、企业文化构建应遵循的一般规律 1、文化积累与文化整合。企业文化形成的过程，既是企业生存和发展不断容纳和增添新文化因素的过程，也是企业发明创造和学习借鉴先进文化的过程。在这个过程中，有的采用渐进性的方式，有的采用凝集性方式，还有的采用取代性方式，这三种方式都是文化积累的有效方式。文化整合，就是将所积累的文化进行整体化、系统化和具体化的过程。积累与整合是企业文化形成和发展的基础。 2、文化精神与文化特质。文化精神是指一个群体在生活方式、社会行为模式，尤其是价值观上所表现出来的感情特质和精神品质，体现了这个群体不同于其他群体的文化特色。有的表现为阳光、开朗、外向、有理想，有的表现为睿智、稳健、果敢、富于冒险，有的表现为消沉、保守、被动、呆板，还有的贪大求多、跟风冒进、最后倒在了欲望的征途上，等等。文化特质是指一种文化的基本特征和最小分析单位。它既可以是物质的，也可以是非物质的或抽象的，是文化的特殊意义、历史、社会背景和文化功能的综合，是获得公众认可的总开关。文化精神与文化特质是企业文化本质规定性的必然要求。 3、文化创新与文化传播。创新是对本企业传统文化进行批判、继承的基础上，吸收国内外先进文化的精华，创造出更加符合企业发展需要的新型文化。为这一目的所进行的文化创新，主要集中在理念创新、管理创新和制度创新等方面。理念创新是企业文化创新的关键，是企业价值体系文化的核心和企业凝聚力、向心力的基础和根据；企业组织体系优化、业务流程再造、业务板块延伸和拓展，则是管理创新和制度创新所关注的主要内容。文化传播，也叫文化扩散或文化宣传，是企业文化内化于心、外化于行、固化于制不可缺少的工作环节，是企业对外交往和提高公众认可度的有效途径。所以说，创新是企业文化充满生机和活力的力量源泉，传播是扩大企业文化辐射面和影响面、树立企业良好形象的必要手段。