如果有用人单位继续执迷于“只限男生”，小心电话铃声响起，妇联组织“找你谈谈”。

　　□ 中国妇女报·中国女网评论员 佟吉清

　　维护妇女平等的就业权利，需要“长牙齿”的法律撑腰。本报近日刊登的《河北首开“约谈”入法先河 向就业性别歧视“亮剑”》一文，让人们看到了法律实操层面的纠偏效力，看到妇联组织制止就业性别歧视的成功样本。

　　事情始于10月上旬，河北省沧州市妇联接到一封群众来信，反映该市某集团股份有限公司发布的招聘信息中，工程技术人员招聘职位标明“只限男性”，构成了对女性的就业歧视，违反了近期出台的《河北省妇女权益保障条例》规定，请求妇联帮助维权。该市妇联核实情况后致电该公司女工委，责令其撤销带有明显性别歧视的招聘公告，对涉及性别歧视的内容即刻进行修改，并向社会重新发布。随后，该公司提出整改措施，重新刊登了招聘公告，取消了性别限制。

　　针对女性的就业歧视存在已久，无论是约束性法律还是媒体曝光，都不能彻底根除这一顽疾。我国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律中，都有“反对就业歧视”的规定，社会上呼吁男女平等就业的声音亦不绝于耳。但“只限男生”的招聘广告仍不时出现，成为屡禁不绝的难题，既源于企业不情愿承担女性的生育成本，也和规制性法律失之笼统有关。而在“全面两孩”政策实施的背景下，因生育所致的就业歧视愈发困扰女性。2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视，其中超两成女性认为在就业中性别歧视严重。

　　在这种情况下，《河北省妇女权益保障条例》首开“约谈”地方立法之先河，自9月1日实施起便引发各方关注，其“长牙齿”的第十九条明确规定，对在员工招聘和录用过程中存在歧视女性问题的单位，所在地的妇女联合会可以约谈其主要负责人，并督促指导用人单位在约定期限内纠正歧视女性的制度和行为；必要时，妇女联合会可以邀请劳动保障行政部门、媒体等相关组织参与约谈，并下达整改意见书。对用人单位存在歧视女性问题拒不改正的，可视情况将其纳入不良记录名单。并在法律责任部分，明确被约谈后拒不改正的，将承担受到劳动监察查处、法律诉讼及媒体曝光的责任。这些条款规定，执行主体清晰明确，执行过程具体可操作，惩罚措施有威慑易落实，如同锋利的“牙齿”咬住要害，对就业性别歧视“动真格”，以最低成本取得看得见的成效，成为女性维权管用的武器。

　　我们常说，法律的生命力在于实施，法律的震慑力也在于实施。“约谈”的成功案例证明，针对女性的就业歧视虽为沉疴宿疾，但终归有药可治，在多措并举、多管齐下的前提背景下，突出“长牙齿”的法律发挥关键性作用，辅以支持男性休育儿假以分担生育成本，增强婴幼儿照料等社会服务设施功能，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作与家庭关系的措施，可以在最大程度上破除就业性别歧视的壁垒，依法维护女性就业这一基本权利。

　　随着一年一度大学生就业季的来临，又一波应届毕业生准备走上工作岗位。由于实体经济逐步回暖，今年不少企业增加了招聘人数，再加上各地陆续出台“长牙齿”的法律，女性的就业之路一定会少些荆棘坎坷，多谢平坦顺畅。如果有用人单位继续执迷于“只限男生”，小心电话铃声响起，妇联组织“找你谈谈”。